Egalité professionnelle : les obligations des entreprises après la réforme du Code du travail

Protection des salarié(e)s au titre du Code pénal (CP) et du Code du travail (CT)

Discriminations

La loi reconnaît 24 critères de discriminations [loi 2008496 du 27 mai 2008, L. 1132-2 CT, L. 225-1 CT]. Les femmes constituant la moitié de la population française, elles sont susceptibles d'être victimes de toutes les formes de discriminations.

Cependant, trois critères de discriminations les touchent particulièrement :

• Sexe -"En tant que femme, je gagne moins que mon collègue masculin qui exerce un travail comparable."
• Grossesse -"Je n'ai pas retrouvé mon poste à mon retour de congé maternité."
• Situation de famille -"Je n'ai pas été embauchée au motif que, étant mère isolée, je risque d'être souvent absente."

Quels recours ?

• Le défenseur des droits
• L'inspection du travail ( DIRECCTE)
• La justice

Harcèlement sexuel

Exemples de faits reconnus par la cour comme relevant du harcèlement sexuel :

• Pour un salarié d'organiser un rendez-vous pour motif professionnel en dehors de l'entreprise avec une salariée qui était sous ses ordres, dans une chambre d'hôtel. [Cass. Soc. 11 janvier 2012, n°10-12930]
• De faire parvenir à une jeune femme de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels le salarié en cause lui faisait des propositions et des déclarations, d'exprimer le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, de lui faire parvenir des bouquets de fleurs. [Cass. Soc. 28 janvier 2014, n°12-20497]
• Pour un formateur, de tenir des propos familiers , indélicats, grossiers, grivois, mettant l’accent sur leur physique (« que tu es belle », « tu es trop mignonne », « bon, c'est quand qu'on couche ensemble » , « tu t’es faite violer ? »), d’avoir des gestes trop familiers ou intimes (baisers, prises de photographies, enlacements) et de poser des questions intimes sur la vie privée. [Cass. Soc. 3 décembre 2014, n°13-22151]-
• Pour un salarié, responsable de nuit d'un établissement, de demander d'avoir des rapports sexuels avec une salariée en échange d'une augmentation de salaire, demande accompagnée d'attouchements, même si ces faits se sont déroulés la nuit dans une ambiance festive. [CA Douai 31 janvier 2007, n 06/00150]
• « Harcèlement environnemental ou d’ambiance » : blagues grivoises, vidéos suggestives, provocations obscènes, etc. La victime n’était pas directement visée mais subissait ces propos et comportements rendant insupportables ses conditions de travail. [CA d’Orléans, 7 février 2017]

Agissement sexiste

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » [L. 1142-2-1 CT]

Exemples :

• Interpellations familières – « ma jolie », « ma belle », « ma chérie »…
• « Blagues » sexistes
• Considérations sexistes sur la famille – « On ne peut pas compter sur elle le mercredi. » ; « On ne peut pas miser sur toi, tu vas avoir un enfant. » ; « Je ne sais pas si on peut lui confier ce dossier, avec ses enfants. »

Responsabilité de la hiérarchie

L'employeur ou l'employeuse a l'obligation de mettre en place des actions destinées à préventir le harcèlement sexuel et l'agissement, dans le cadre du comité social et économique (ex-CHSCT). [L. 1153-5 CT et L. 4121-2 CT]

Les actions de prévention peuvent prendre diverses formes. Par exemple :

• Formation des personnels à l'égalité femmes/hommes et au harcèlement sexuel
• Identification de personnes-ressources sur ces questions : délégué(e) du personnel ou délégué(e) syndical, cellule d'écoute...
• Création d’un mécanisme de recours clairement identifié et communiqué au personnel

Si une personne s'estime victime de harcèlement sexuel, les grandes étapes de la procédure sont les suivantes :

• Victime : information par écrit de la hiérarchie et demande de rdv
• Hiérarchie : enquête interne contradictoire
• Si besoin : mesures conservatoires
• Si le harcèlement est avéré, la hiérarchie peut prendre des sanctions disciplinaires, indépendamment des procédures judiciaires : avertissement, réprimande, blâme, renvoi…

Quels recours ?

• L'inspection du travail ( DIRECCTE)
• La justice

Remarque : En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, après que la victime a produit des éléments tendant à démontrer que les faits relèvent du harcèlement sexuel, en cas de litige : "il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement."

Obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle

Négociation en entreprise

Si une ou plusieurs sections syndicales sont constituées en entreprise, une négociation doit avoir lieu au moins une fois tous les quatre ans [L. 2242-1 à 9 CT]. Elle doit porter sur les éléments suivants :

• Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée
• Egalité professionnelle femmes/hommes, notamment : rémunération, qualité de vie au travail

En matière d'égalité professionnelle, si cette négociation n'aboutit pas à un accord, l'employeur ou l'employeuse doit établir un plan d'action annuel qui détaille des objectifs de progression, avec des critères clairs. Ce plan doit être déposé auprès de la DIRECCTE direction régionale des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l'emploi.

L'entreprise s'expose à des pénalités en cas de non-respect de ces obligations.

Sur proposition de l'employeur ou de l'employeuse ou d'une organisation syndicale, la négociation peut être effectuée selon des modalités différentes dans le respect, au minimum, des obligations énoncées ci-dessus. Peuvent alors être modifiés le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation. [L. 2242-10 CT]

Suite à cette proposition, si les négociations n'aboutissent pas à un accord, la négociation est alors annuelle. [L. 2242-13 CT] Elle porte sur les éléments suivants :

• Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée
• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes [L. 2242-17 CT]

Cette négociation s'appuie sur les données figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). [L. 2312-21 CT et L. 2312-36 CT]

Fonctionnement de la BDES pour les entreprises de plus de 50 salarié(e)s

Le fonctionnement de la BDES peut être régi par un accord d'entreprise [L. 2312-21 CT] qui fixe l'organisation, le fonctionnement et le contenu de la BDES.

Remarque : Les données relatives à l'égalité professionnelle femmes/hommes figurent obligatoirement dans la BDES.

Si aucun accord n'est obtenu quant au fonctionnement de la BDES, la rubrique consacrée à l'égalité professionnelle doit obligatoirement faire apparaître un diagnostic et une analyse des situations comparées des femmes et des hommes dans les domaines suivants [L. 2312-36 CT] : embauche, formation, promotion/carrière, conditions de travail, santé/sécurité, rémunération/écarts de salaires, articulation vie professionnelle-vie personnelle, part des femmes au conseil d'administration

Remarque : Les données de la BDES sont relatives aux années n-2 à n+3.

Autres dispositions législatives

Le respect des dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes est obligatoire pour soumissionner à un marché public. [L. 2242-9-1 CT et R. 2242-9 CT]

Le Code du travail garantit l'égale rémunération des femmes et des hommes. [L. 3221-2 CT]

« Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle […] et les mesures permettant de les atteindre. » [L. 1142-5 CT]

Le Code du travail permet à l'entreprise de prendre des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à […] remédi[er] aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. » [L 1142-4 CT] Ainsi, des primes exceptionnelles peuvent être versées aux seules femmes de l'entreprise dans le but de corriger les inégalités de salaire constatées entre les femmes et les hommes.

Engager son entreprise vers plus d'égalité

L'Etat, en collaboration avec le Laboratoire de l'égalité, met à disposition un guide pratique à destination des TPE et PME.
Télécharger le guide pratique à destination des TPE et PME : "Mon entreprise s'engage pour l'égalité femmes/hommes.

Ce guide expose les raisons qui font de l'égalité femmes/hommes un enjeu :

• Il s'agit d'un principe constitutionnel.
• C'est un levier de performance économique et humaine ; des chiffres et des études le démontrent.
• S'engager pour l'égalite femmes/hommes peut permettre à l'entreprise de bénéficier d'une image de marque positive.
• Cela peut faciliter le recrutement.
• Cela permet un meilleur climat social dans l'entreprise.
• Etc.

Il propose également, étape par étape, une manière de procéder pour garantir plus d'égalité entre les femmes et les hommes :

• Lancement de la démarche : mobilisation collective, co-construction par l'ensemble des parties prenantes
• Diagnostic : état des lieux à l'aide d'indicateurs objectifs
• Actions concrètes : en matière de recrutement, de formation continue, de promotion, de communication, etc. le guide propose une série d'actions et de bonnes pratiques déjà en place dans des TPE et PME Petites et moyennes entreprises de France
• Suivre et valoriser les actions mise en place

Les entreprises qui souhaiteraient valoriser leur démarche peuvent également candidater pour obtenir le label "égalité professionnelle" de l'AFNOR.

Personnes-ressources dans l'Allier

Laurie CHAUMONTET, déléguée aux droits des femmes et à l'égalité :
04 70 48 35 70
laurie.chaumontet@allier.gouv.fr

DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) :
Adresse postale :
12 rue de la Fraternité
CS 51767
03017 Moulins cedex
Accueil téléphonique : 04 70 48 18 00

Renseignements relatifs au droit du travail :
Tél : 04 70 48 18 32
auver-ut03.service-renseignements@direccte.gouv.fr

Sur le site de Moulins :
Lundi, Mardi, et Jeudi : 9H/12H et 14H/17H
Mercredi et Vendredi : 9H/12H
12 rue de la Fraternité

Sur le site de Montluçon :
Accueil physique sur rendez-vous : Jeudi 9H30/12H et 13H30/15H30
Rue Montpeiroux
Place Louise Thérèse de Montaignac